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解除曠工員工勞動合同要點指引

曠工一般是指職工應(yīng)當(dāng)提供勞動但無正當(dāng)理由未提供勞動的缺勤行為。除已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》外，對勞動者曠工后的法律后果及處罰措施在法律啟動面未有統(tǒng)一規(guī)定。但勞動糾紛中，曠工經(jīng)常被用人單位作為解除勞動關(guān)系的理由。那么，用人單位以曠工為由解除勞動關(guān)系應(yīng)注意哪些要點？
   情形一、依據(jù)規(guī)章制度認(rèn)定曠工解除勞動合同，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，很多用人單位將有關(guān)曠工的認(rèn)定和處理措施等規(guī)定在本單位的規(guī)章制度中，作為處理曠工員工的依據(jù)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。據(jù)此，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除曠工員工的勞動合同，應(yīng)盡到充分的舉證責(zé)任。

情形二、規(guī)章制度沒有曠工的相關(guān)規(guī)定，能否以曠工為由解除勞動合同？

實踐中，部分用人單位因用工管理不規(guī)范等原因，并未在規(guī)章制度中對勞動者曠工的情形和后果進(jìn)行明確。在這種情形下，筆者認(rèn)為，員工存在曠工行為時，用人單位也可單方合法解除勞動合同。

作為勞動者，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是誠實信用原則的內(nèi)在要求。不得無故長期曠工是勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的最低限度的勞動紀(jì)律，無論是否存在規(guī)章制度，基本的勞動紀(jì)律都應(yīng)當(dāng)?shù)玫搅己玫牡淖裱?，勞動者曠工達(dá)到嚴(yán)重情形的，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任，解除勞動合同。

綜上，筆者提醒用人單位，用工過程中要做到合法解除與曠工員工之間的勞動合同，應(yīng)重點完善以下幾方面的管理：

用人單位將曠工認(rèn)定情形在規(guī)章制度中進(jìn)行明確規(guī)定。如：職工連續(xù)曠工X日以上或一年累計曠工X日以上的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可單方面解除勞動關(guān)系。

規(guī)章制度合法有效——規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定并已告知職工或向職工進(jìn)行了公示。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

有完善的考勤制度，能夠證明勞動者曠工的事實，為提高可信度，可綜合運用多重證據(jù)，形成證據(jù)鏈條，并做好證據(jù)留存。

制定合理的請假審批程序，并核實勞動者出現(xiàn)曠工情形是否履行了請假審批程序或是否有其他正當(dāng)理由。

出現(xiàn)勞動者曠工或者請假未返崗的情況，及時發(fā)出返崗?fù)ㄖ?，視情況采取電話、短信、郵件、公告等方式，值得注意的是，用人單位在采取公告送達(dá)時，應(yīng)是在窮盡了以上其他方式而不能聯(lián)系到勞動者時方采用。

勞動者曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，達(dá)到解除勞動合同條件的，應(yīng)及時向勞動者送達(dá)解除勞動關(guān)系的通知。

                                                                               （   法務(wù)部）2023.03.16.